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別讓「螃蟹文化」拖垮團隊
August 16,2022
別讓「螃蟹文化」拖垮團隊
作者：趙健 企業管理雜誌（ID:qyglzz) 點擊查看原文
在明爭暗鬥、相互猜疑的團隊氛圍中，成員無法坦誠相待、有效溝通和高效協作。隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展，社會競爭日趨加劇，這種情況下，單薄的個體力量逐漸處於劣勢，團隊合作「1+1＞2」的優勢顯得更有意義。
但有一種現象在蠶食著團隊力量，降低團隊效能，使團隊逐漸喪失發展動力，這就是彌漫在團隊中的「螃蟹文化」。
「螃蟹文化」即「螃蟹效應」，指當竹簍裡僅有一隻螃蟹時，如果不蓋蓋子，螃蟹便會爬出來；但當簍子中有一群螃蟹時，即便沒有蓋子也不會有螃蟹爬出來，因為只要有一隻往上爬，其他螃蟹便紛紛攀附在它身上，並把它拉下來。
存在「螃蟹文化」的團隊往往士氣低落，成員熱衷勾心鬥角、相互拆臺，導致彼此關係緊張而脆弱，人人自保只會人人自危。團隊中若有人取得突出成績，或想努力創造效益時，便會引來其他成員的嘲諷、疏遠，甚至招致成員的牽制、打壓。
如果團隊成員就像相互牽制的螃蟹，那誰也爬不出這一尺竹簍，在屢屢內鬥中，團隊難逃低績效、高內耗甚至解體的命運。
1.「螃蟹文化」是影響團隊效能的絆腳石
團隊效能是團隊成員相信團隊能夠獲得成功的自信和信念所引發的激勵團隊成員在工作中更努力的能量。也有專家對團隊效能的定義是：「一個團隊完成團隊目標、滿足成員需要和維持自身存在的程度。」
團隊效能取決於一個核心要素，即團隊成員。團隊效能可用「F=C×D×A」這一公式表示。
F（workforce）：表示團隊的生產力和績效水準
C（capability）：表示團隊成員的整體能力水準
D（dependability）：表示成員之間、成員與團隊之間的和諧度和可信度
A（adaptability）：表示成員對所處團隊環境的適應性和依存度
由此可見，C、D、A三者協同作用才能打造高效團隊，任何一方面出現問題都會降低團隊效能，如果出現與實現團隊目標相悖的行為，團隊效能將無法實現。
基於這三個關鍵點，「螃蟹文化」對團隊效能的影響有以下幾點。
一、阻礙成員能力提升和個人發展
充斥著「螃蟹文化」的團隊，成員間的相互牽制和排擠極大地阻礙個人價值的實現，每個成員都害怕自己成為被槍打的出頭鳥，在工作中缺乏學習動力和創新意識。加上團隊領導對整體目標規劃模糊，成員看不到努力的方向，久而久之，整個團隊逐漸喪失前進動力。
二、造成信任危機且降低凝聚力
在明爭暗鬥、相互猜疑的團隊氛圍中，成員無法坦誠相待、有效溝通和高效協作，整個團隊陷入缺乏信任、組織渙散的狀態，難以形成團隊合力。
三、破壞團隊規則造成無序競爭
當「螃蟹文化」逐漸成為團隊核心文化時，成員的道德觀、價值觀將產生偏差，正常的規章制度、績效目標、考核標準和用人機制等團隊規範會變得混亂無序，為投機鑽營者大開方便之門，團隊被負能量包圍。
2. 「螃蟹文化」滋生的根源
01缺乏團隊願景引領
團隊願景由組織內部成員提出，經討論後獲得組織共識，形成大家願意為之全力以赴的目標和方向。團隊一旦沒有共同目標，團隊意識和協作精神將嚴重缺失，難以制定計劃並有效落地，更無法向著既定目標持續前進。
組織內成員個人價值觀與組織目標相背離，導致成員只關注個人利益得失，始終傾向於維護自身利益和地位，不會考慮通過團隊的發展壯大來實現個人價值。
02激勵約束機制不健全
一、搞平均主義、「吃大鍋飯」
二、薪酬激勵制度的不完善嚴重影響成員的工作積極性
三、人情關係、本位主義和小集團利益導致團隊的薪酬標準、職稱評定、晉升體系等隨意調整，無法公平競爭
四、績效考核流於形式，成員的業績和能力不能通過有效的考核得到客觀公正的評估
五、職業晉升管道受阻，激勵方式不足，團隊缺乏對成員的崗位培養計畫，導致成員對工作或團隊不滿
03團隊信任與協作文化缺失
團隊未形成有益的信任文化，管理層的「官本位」思想使組織的規章制度在執行時出現偏差和失真，加之溝通管道的不暢通，使員工之間、員工與管理層之間無法進行有效溝通和真誠交流，員工的真實想法管理層也無從知曉，久而久之，他們對團隊的認可度和忠誠度只會越來越低。
04缺乏有效的團隊規範
團隊規範作為支配和調整團隊成員行為和成員間關係的行為指引，堅定成員信念和統一價值觀，對其有約束作用。普利策獎獲得者查理斯‧都希格在《高效的秘密》一書中通過大量實證研究得出：「團隊規範和團隊效率具有相關性。」
團隊規範的作用在於保障團體目標的實現與團體活動的一致性，若團隊中未形成共同認可的行為準則或規章制度過於空泛，起不到有效約束和協調行為的作用，就難以使成員在情感和認知上保持一致，難以自覺維護團隊整體性。
3.消除「螃蟹文化」的關鍵
01創建共同願景
共同願景是團隊成員都認同的文化理念、價值趨向和利益追求，同時也具有親和力、驅動力和感召力，可有效激發集體智慧，促進組織目標的實現。馬斯洛需求層次理論說明了人類的高級需求是自我實現，因此，團隊成員在追求共同願景時，往往更加重視自我價值的實現和個人能力的提升。
這就要求領導者要對共同願景與個人願景進行有機整合：
一、提高成員參與討論共同願景的積極性，增強其對團隊目標、使命和責任的認知，使其產生認同感並能積極回應
二、將共同願景具體化、明確化，為成員呈現清晰的未來景象和發展藍圖，促進共同願景的形成
三、理解和尊重成員的個人願景，強調對個人願景的引導和融合，平衡個人利益最大化與團隊利益最大化之間的關係
讓成員充分認識到，共同願景的確立能讓每個人的努力產生累積效應，最終實現自我驅動，獲得自我實現。這也從根本上消除「螃蟹文化」帶來的工作動力缺乏、團隊力量分散等問題。
02打造協作文化
團隊文化的核心就是協同合作，通過提升團隊成員的凝聚力和歸屬感，把外在的制度規則內化為員工的自覺行為。
協作文化就是宣導團隊中的成員相互配合、有效溝通、互幫互助、共同提高，激發超越個體能力的創新思維，實現成員之間、崗位之間、工序之間的互補互助和協調聯動，達到團隊最大工作效率，營造協作互助、資源分享、利益雙贏、共同進步的文化氛圍。
通過打造協作文化，引導成員明確團隊的建設和發展離不開每個人的力量，而個人的成長和成功也離不開團隊的培養和成員間的協作，使成員增強對團隊的歸屬感、信任感和使命感，同時保持對共同願景和目標的專注，消除「螃蟹文化」對團隊內部的破壞，在健康的團隊文化引領下，使團隊獲得強大的精神動力，發揮高效的團隊反應能力和協同作戰能力。
03建立團隊規範
有效的團隊規範具有公信力、約束力和導向性，能夠維護團隊整體有序運轉。
一、符合團隊實際情況。通過制定最大限度發揮團隊效能的規章制度，確立團隊成員的行為準則、實務指南和行動方向，使成員明確哪些行為被團隊允許，哪些不被接受，從而使成員的個人目標與團隊目標一致，自覺遵守規範，提升團隊效能，實現團隊目標。
二、避免專制。使團隊規範的效用保持在有效範圍內，避免因團隊規範造成成員壓力過大，如果超出大多數成員所能承受的極限，將產生團隊規範的效力減弱、消失甚至產生負效力的消極後果。
04提高激勵水準
美國心理學家弗隆在期望理論中指出，激勵取決於行為主體對目標的理解和重視程度，用公式表示是激勵=效價×期望。
其中效價是目標或某種結果對個人的吸引力，成員認為目標對自己重要，則效價為正；無關效價為零；對自己不利，則效價為負數。期望是行為個體通過努力達到目標和結果實現概率的估計。
由此可見，效價和期望任何一項為零，激勵均無效；任何一項為負，將產生負激勵，與希望達到的激勵效果背道而馳。因此，團隊目標設置既要高期望（所能），又要高效價（所願）。
要增強目標對成員的吸引力，既要提高有效激勵，避免無效激勵和激勵不足，更要防止效價為負時產生的利益爭鬥等「螃蟹文化」現象。
通過獎勵優秀者，建立「榜樣精神」；激勵平庸者，創造「危機刺激」；淘汰懶散者，提升整體效能等系統、科學的績效考核措施，充分調動成員的主觀能動性，使其認識到通過努力不僅能體現自身價值和獲得應得利益，而且可以實現團隊和個人的共同目標。
05明確角色定位
角色定位的核心是一個人或群體在一定的系統環境下擁有的不可替代性。就團隊而言，成員角色的分配清晰、合理以及實現角色定位才能使團隊發揮最大效能，從而促進團隊核心優勢的形成。
因此，團隊管理者要盡力幫助每位成員確定角色定位，建立有效的激勵機制，鼓勵成員朝著各自期待的角色方向努力，並按照崗位要求不斷強化成員的角色認知和角色能力，對有突出貢獻的成員及時予以激勵，促使團隊內部形成積極學習、勇於創新的氛圍，消除「螃蟹文化」引發的負面情緒。
作者：趙健 企業管理雜誌（ID:qyglzz) 點擊查看原文
在明爭暗鬥、相互猜疑的團隊氛圍中，成員無法坦誠相待、有效溝通和高效協作。隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展，社會競爭日趨加劇，這種情況下，單薄的個體力量逐漸處於劣勢，團隊合作「1+1＞2」的優勢顯得更有意義。
但有一種現象在蠶食著團隊力量，降低團隊效能，使團隊逐漸喪失發展動力，這就是彌漫在團隊中的「螃蟹文化」。
「螃蟹文化」即「螃蟹效應」，指當竹簍裡僅有一隻螃蟹時，如果不蓋蓋子，螃蟹便會爬出來；但當簍子中有一群螃蟹時，即便沒有蓋子也不會有螃蟹爬出來，因為只要有一隻往上爬，其他螃蟹便紛紛攀附在它身上，並把它拉下來。
存在「螃蟹文化」的團隊往往士氣低落，成員熱衷勾心鬥角、相互拆臺，導致彼此關係緊張而脆弱，人人自保只會人人自危。團隊中若有人取得突出成績，或想努力創造效益時，便會引來其他成員的嘲諷、疏遠，甚至招致成員的牽制、打壓。
如果團隊成員就像相互牽制的螃蟹，那誰也爬不出這一尺竹簍，在屢屢內鬥中，團隊難逃低績效、高內耗甚至解體的命運。
1.「螃蟹文化」是影響團隊效能的絆腳石
團隊效能是團隊成員相信團隊能夠獲得成功的自信和信念所引發的激勵團隊成員在工作中更努力的能量。也有專家對團隊效能的定義是：「一個團隊完成團隊目標、滿足成員需要和維持自身存在的程度。」
團隊效能取決於一個核心要素，即團隊成員。團隊效能可用「F=C×D×A」這一公式表示。
F（workforce）：表示團隊的生產力和績效水準
C（capability）：表示團隊成員的整體能力水準
D（dependability）：表示成員之間、成員與團隊之間的和諧度和可信度
A（adaptability）：表示成員對所處團隊環境的適應性和依存度
由此可見，C、D、A三者協同作用才能打造高效團隊，任何一方面出現問題都會降低團隊效能，如果出現與實現團隊目標相悖的行為，團隊效能將無法實現。
基於這三個關鍵點，「螃蟹文化」對團隊效能的影響有以下幾點。
一、阻礙成員能力提升和個人發展
充斥著「螃蟹文化」的團隊，成員間的相互牽制和排擠極大地阻礙個人價值的實現，每個成員都害怕自己成為被槍打的出頭鳥，在工作中缺乏學習動力和創新意識。加上團隊領導對整體目標規劃模糊，成員看不到努力的方向，久而久之，整個團隊逐漸喪失前進動力。
二、造成信任危機且降低凝聚力
在明爭暗鬥、相互猜疑的團隊氛圍中，成員無法坦誠相待、有效溝通和高效協作，整個團隊陷入缺乏信任、組織渙散的狀態，難以形成團隊合力。
三、破壞團隊規則造成無序競爭
當「螃蟹文化」逐漸成為團隊核心文化時，成員的道德觀、價值觀將產生偏差，正常的規章制度、績效目標、考核標準和用人機制等團隊規範會變得混亂無序，為投機鑽營者大開方便之門，團隊被負能量包圍。
2. 「螃蟹文化」滋生的根源
01缺乏團隊願景引領
團隊願景由組織內部成員提出，經討論後獲得組織共識，形成大家願意為之全力以赴的目標和方向。團隊一旦沒有共同目標，團隊意識和協作精神將嚴重缺失，難以制定計劃並有效落地，更無法向著既定目標持續前進。
組織內成員個人價值觀與組織目標相背離，導致成員只關注個人利益得失，始終傾向於維護自身利益和地位，不會考慮通過團隊的發展壯大來實現個人價值。
02激勵約束機制不健全
一、搞平均主義、「吃大鍋飯」
二、薪酬激勵制度的不完善嚴重影響成員的工作積極性
三、人情關係、本位主義和小集團利益導致團隊的薪酬標準、職稱評定、晉升體系等隨意調整，無法公平競爭
四、績效考核流於形式，成員的業績和能力不能通過有效的考核得到客觀公正的評估
五、職業晉升管道受阻，激勵方式不足，團隊缺乏對成員的崗位培養計畫，導致成員對工作或團隊不滿
03團隊信任與協作文化缺失
團隊未形成有益的信任文化，管理層的「官本位」思想使組織的規章制度在執行時出現偏差和失真，加之溝通管道的不暢通，使員工之間、員工與管理層之間無法進行有效溝通和真誠交流，員工的真實想法管理層也無從知曉，久而久之，他們對團隊的認可度和忠誠度只會越來越低。
04缺乏有效的團隊規範
團隊規範作為支配和調整團隊成員行為和成員間關係的行為指引，堅定成員信念和統一價值觀，對其有約束作用。普利策獎獲得者查理斯‧都希格在《高效的秘密》一書中通過大量實證研究得出：「團隊規範和團隊效率具有相關性。」
團隊規範的作用在於保障團體目標的實現與團體活動的一致性，若團隊中未形成共同認可的行為準則或規章制度過於空泛，起不到有效約束和協調行為的作用，就難以使成員在情感和認知上保持一致，難以自覺維護團隊整體性。
3.消除「螃蟹文化」的關鍵
01創建共同願景
共同願景是團隊成員都認同的文化理念、價值趨向和利益追求，同時也具有親和力、驅動力和感召力，可有效激發集體智慧，促進組織目標的實現。馬斯洛需求層次理論說明了人類的高級需求是自我實現，因此，團隊成員在追求共同願景時，往往更加重視自我價值的實現和個人能力的提升。
這就要求領導者要對共同願景與個人願景進行有機整合：
一、提高成員參與討論共同願景的積極性，增強其對團隊目標、使命和責任的認知，使其產生認同感並能積極回應
二、將共同願景具體化、明確化，為成員呈現清晰的未來景象和發展藍圖，促進共同願景的形成
三、理解和尊重成員的個人願景，強調對個人願景的引導和融合，平衡個人利益最大化與團隊利益最大化之間的關係
讓成員充分認識到，共同願景的確立能讓每個人的努力產生累積效應，最終實現自我驅動，獲得自我實現。這也從根本上消除「螃蟹文化」帶來的工作動力缺乏、團隊力量分散等問題。
02打造協作文化
團隊文化的核心就是協同合作，通過提升團隊成員的凝聚力和歸屬感，把外在的制度規則內化為員工的自覺行為。
協作文化就是宣導團隊中的成員相互配合、有效溝通、互幫互助、共同提高，激發超越個體能力的創新思維，實現成員之間、崗位之間、工序之間的互補互助和協調聯動，達到團隊最大工作效率，營造協作互助、資源分享、利益雙贏、共同進步的文化氛圍。
通過打造協作文化，引導成員明確團隊的建設和發展離不開每個人的力量，而個人的成長和成功也離不開團隊的培養和成員間的協作，使成員增強對團隊的歸屬感、信任感和使命感，同時保持對共同願景和目標的專注，消除「螃蟹文化」對團隊內部的破壞，在健康的團隊文化引領下，使團隊獲得強大的精神動力，發揮高效的團隊反應能力和協同作戰能力。
03建立團隊規範
有效的團隊規範具有公信力、約束力和導向性，能夠維護團隊整體有序運轉。
一、符合團隊實際情況。通過制定最大限度發揮團隊效能的規章制度，確立團隊成員的行為準則、實務指南和行動方向，使成員明確哪些行為被團隊允許，哪些不被接受，從而使成員的個人目標與團隊目標一致，自覺遵守規範，提升團隊效能，實現團隊目標。
二、避免專制。使團隊規範的效用保持在有效範圍內，避免因團隊規範造成成員壓力過大，如果超出大多數成員所能承受的極限，將產生團隊規範的效力減弱、消失甚至產生負效力的消極後果。
04提高激勵水準
美國心理學家弗隆在期望理論中指出，激勵取決於行為主體對目標的理解和重視程度，用公式表示是激勵=效價×期望。
其中效價是目標或某種結果對個人的吸引力，成員認為目標對自己重要，則效價為正；無關效價為零；對自己不利，則效價為負數。期望是行為個體通過努力達到目標和結果實現概率的估計。
由此可見，效價和期望任何一項為零，激勵均無效；任何一項為負，將產生負激勵，與希望達到的激勵效果背道而馳。因此，團隊目標設置既要高期望（所能），又要高效價（所願）。
要增強目標對成員的吸引力，既要提高有效激勵，避免無效激勵和激勵不足，更要防止效價為負時產生的利益爭鬥等「螃蟹文化」現象。
通過獎勵優秀者，建立「榜樣精神」；激勵平庸者，創造「危機刺激」；淘汰懶散者，提升整體效能等系統、科學的績效考核措施，充分調動成員的主觀能動性，使其認識到通過努力不僅能體現自身價值和獲得應得利益，而且可以實現團隊和個人的共同目標。
05明確角色定位
角色定位的核心是一個人或群體在一定的系統環境下擁有的不可替代性。就團隊而言，成員角色的分配清晰、合理以及實現角色定位才能使團隊發揮最大效能，從而促進團隊核心優勢的形成。
因此，團隊管理者要盡力幫助每位成員確定角色定位，建立有效的激勵機制，鼓勵成員朝著各自期待的角色方向努力，並按照崗位要求不斷強化成員的角色認知和角色能力，對有突出貢獻的成員及時予以激勵，促使團隊內部形成積極學習、勇於創新的氛圍，消除「螃蟹文化」引發的負面情緒。