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如何讓OKR（敏捷式目標與關鍵管理）能成功導入企業落地執行，為企業帶來翻倍獲利
November 08,2022
如何讓OKR（敏捷式目標與關鍵管理）能成功導入企業落地執行，為企業帶來翻倍獲利
健峰企管集團資深顧問師 李正芳老師 點擊查看原文
很多學生會問我，老師我是傳統製造業，不是研發也非電商或是高新企業，適合導入OKR嗎？老師想跟各位同學分享這個問題的答案；任何企業都適合導入OKR，只是導入後所呈現的效果有所不同罷了，因此我們得先瞭解，OKR（Objectives and Key Results，敏捷式目標與關鍵管理）與傳統關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators）的不同之處。
OKR
以往，企業在考核績效時，經常使用的是關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators），但往往到了年中、年末才會檢視，再重新設定。如果過程中市場劇烈變動、目標不再合適，或團隊採取錯誤的策略，基本上到最後一刻才會發現，所以現在很多大型的跨國公司集團比如IBM、奇異（GE）等，已逐漸棄用KPI，所以“目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results）”應運而生，OKR強調組織的上下層之間，要更高頻率溝通，可隨時修正、討論彼此的目標和關鍵結果，有助於雙方不只是達成目標，並走上一條最好、最快或最適合的道路。
對於大型企業或是傳統製造業來說，如果企業本身正身處高度不確定的產業，像是在技術進步速度很快的科技產業，客群、市場風向每秒都在改變，需要隨時調整目標與方向，就很適合搭配OKR，比如很多新創、高新、研發、電商等類型的企業就很適合。現在有很多全球知名的企業都在實施OKR這套制度，只是每一家企業產生的效果不一樣。如華為、富士康、阿裡巴巴、百度、騰訊、小米、今日頭條等。
組織規模龐大、階層鮮明的企業或大集團，OKR協助聚焦的效果雖然不高，卻能解決兩種問題：上下層目標不一致與跨部門合作不順暢。如字節跳動執行長張一鳴，每兩個月就會開一次OKR會議，讓團隊知道他「個人」的新計劃是什麼，上下目標才能保持一致；也由於OKR強調公開，即便企業有數千、數萬人，還是能迅速知道各部門的目標，加強彼此的契合度。
如何讓OKR（敏捷式目標與關鍵管理）能成功導入企業落地執行，為企業帶來翻倍獲利，而不是失敗收場，一定要杜絕交差了事的文化，讓員工確認工作價值。要能成功讓員工認同企業文化，管理者要掌握三個關鍵：
1
依據企業願景、使命，由執行長、高階主管將企業文化落實於日常運行，共同討論出公司這一季的3個OKR，當做第一個版本。
接著，以這個版本為核心，延伸出部門的OKR，如：企業強調的是創新，那就必須定期在每月、季、年度由各部門輪流制定並推廣與創新相關議題的活動，如創新提案改善與組織自強活動等。
2
OKR 的失敗，是因為大家所訂出目標和關鍵結果，淪於表面工夫，經常是人資追著各主管提供數據，團隊才隨意設定、評分，大家根本不知道為什麼要做，也不明白做了對於企業及團隊與自身有何幫助。
因此在推行OKR的前置重點工作，是必須讓大家都理解OKR的成功是建立在雙向溝通的價值觀上，大家才會更願意思考如何成功而非問題的檢討與卸責。
3
OKR要成功單靠設定還不夠，必須定期追蹤其進展。事實上，OKR 的節奏是使OKR 發揮作用的原因，它比設定一個鼓舞人心的O（目標，Objectives） 更重要，甚至比把KR （關鍵結果，Key Results）設定為結果更重要。
①「週五承諾」
②「目標四方矩陣」
③「關鍵結果預測」
④「信心健康指標」追蹤OKR，讓會議更聚焦
① 週五承諾
團隊應該開會檢視OKR 的進展情況，並承諾完成協助公司達成“ O ”的各項任務。
② 目標四方矩陣
本週的重點工作：為了達成“ O ”，本週你必須完成的3到4件最重要的事情是什麼，討論這些優先事項是否能使你更接近OKR。利用目標四方矩陣進行討論時，可使用顏色識別和易於瀏覽的句子，就能深入任何問題。聚焦於問題本身與衍生出的難題，必要時勇敢地說：「一切都已步上正軌，不需要討論」。會議上講話時間的多寡並非成功的指標。當大家開會時，可以只討論四方陣表，或者可以把它作為一個狀態概述，然後補充其他詳細的資訊，包括指針、匯集清單或相關的更新。每家公司對會議的容忍度都或高或低，不盡相同。
③ 未來關鍵結果預測
「你的團隊應該知道哪些即將發生的事情，是他們可以協助或準備的？」
「為什麼對我們達成OKR 能力的信心度下降？」
「有人能幫忙嗎？」
「我們準備好迎接重要的新工作了嗎？」
④ 健康指標
當團隊努力追求卓越時，選擇1到5件你想維繫的事項，「有什麼是搞砸後無法承受的？」，「與客戶的關鍵關係？」，「程式穩定性？」，「團隊幸福感？」，當事情開始偏離正軌時，立刻做個記號並討論。
1
OKR 的精神是“設定不容易達到的目標”，相信你的團隊會在日常工作中做出不錯的選擇。將會議的基調定為正向的鼓勵團隊成員互相幫助，如果員工把 OKR 當成「例行公事」就失去挑戰性了。若不想員工喪失新鮮感、執行力，你可以用這樣的方式來鼓勵員工，“只要設立比上一季進步的目標或關鍵結果，多小都可以”。
2
你可以透過日常活動或是視訊來舉行慶祝活動，你也可以在進度報告郵件裡或在協同作業時舉行。只要設定好並舉辦慶祝活動，要如何進行都可以有彈性。
3
向團隊承諾、彼此互相承諾、向共同的未來承諾，並且每週都重申誓言。
本文來源——健峰企管集團資深顧問師 李正芳老師
《如何讓OKR（敏捷式目標與關鍵管理）能成功導入企業落地執行，為企業帶來翻倍獲利》
健峰企管集團資深顧問師 李正芳老師 點擊查看原文
很多學生會問我，老師我是傳統製造業，不是研發也非電商或是高新企業，適合導入OKR嗎？老師想跟各位同學分享這個問題的答案；任何企業都適合導入OKR，只是導入後所呈現的效果有所不同罷了，因此我們得先瞭解，OKR（Objectives and Key Results，敏捷式目標與關鍵管理）與傳統關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators）的不同之處。
OKR
以往，企業在考核績效時，經常使用的是關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators），但往往到了年中、年末才會檢視，再重新設定。如果過程中市場劇烈變動、目標不再合適，或團隊採取錯誤的策略，基本上到最後一刻才會發現，所以現在很多大型的跨國公司集團比如IBM、奇異（GE）等，已逐漸棄用KPI，所以“目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results）”應運而生，OKR強調組織的上下層之間，要更高頻率溝通，可隨時修正、討論彼此的目標和關鍵結果，有助於雙方不只是達成目標，並走上一條最好、最快或最適合的道路。
對於大型企業或是傳統製造業來說，如果企業本身正身處高度不確定的產業，像是在技術進步速度很快的科技產業，客群、市場風向每秒都在改變，需要隨時調整目標與方向，就很適合搭配OKR，比如很多新創、高新、研發、電商等類型的企業就很適合。現在有很多全球知名的企業都在實施OKR這套制度，只是每一家企業產生的效果不一樣。如華為、富士康、阿裡巴巴、百度、騰訊、小米、今日頭條等。
組織規模龐大、階層鮮明的企業或大集團，OKR協助聚焦的效果雖然不高，卻能解決兩種問題：上下層目標不一致與跨部門合作不順暢。如字節跳動執行長張一鳴，每兩個月就會開一次OKR會議，讓團隊知道他「個人」的新計劃是什麼，上下目標才能保持一致；也由於OKR強調公開，即便企業有數千、數萬人，還是能迅速知道各部門的目標，加強彼此的契合度。
如何讓OKR（敏捷式目標與關鍵管理）能成功導入企業落地執行，為企業帶來翻倍獲利，而不是失敗收場，一定要杜絕交差了事的文化，讓員工確認工作價值。要能成功讓員工認同企業文化，管理者要掌握三個關鍵：
- 建立健康的企業文化，讓文化落實於企業日常運行
1
依據企業願景、使命，由執行長、高階主管將企業文化落實於日常運行，共同討論出公司這一季的3個OKR，當做第一個版本。
接著，以這個版本為核心，延伸出部門的OKR，如：企業強調的是創新，那就必須定期在每月、季、年度由各部門輪流制定並推廣與創新相關議題的活動，如創新提案改善與組織自強活動等。
2
OKR 的失敗，是因為大家所訂出目標和關鍵結果，淪於表面工夫，經常是人資追著各主管提供數據，團隊才隨意設定、評分，大家根本不知道為什麼要做，也不明白做了對於企業及團隊與自身有何幫助。
因此在推行OKR的前置重點工作，是必須讓大家都理解OKR的成功是建立在雙向溝通的價值觀上，大家才會更願意思考如何成功而非問題的檢討與卸責。
3
OKR要成功單靠設定還不夠，必須定期追蹤其進展。事實上，OKR 的節奏是使OKR 發揮作用的原因，它比設定一個鼓舞人心的O（目標，Objectives） 更重要，甚至比把KR （關鍵結果，Key Results）設定為結果更重要。
- 協助各部門建立成功共識的OKR會議
①「週五承諾」
②「目標四方矩陣」
③「關鍵結果預測」
④「信心健康指標」追蹤OKR，讓會議更聚焦
① 週五承諾
團隊應該開會檢視OKR 的進展情況，並承諾完成協助公司達成“ O ”的各項任務。
② 目標四方矩陣
本週的重點工作：為了達成“ O ”，本週你必須完成的3到4件最重要的事情是什麼，討論這些優先事項是否能使你更接近OKR。利用目標四方矩陣進行討論時，可使用顏色識別和易於瀏覽的句子，就能深入任何問題。聚焦於問題本身與衍生出的難題，必要時勇敢地說：「一切都已步上正軌，不需要討論」。會議上講話時間的多寡並非成功的指標。當大家開會時，可以只討論四方陣表，或者可以把它作為一個狀態概述，然後補充其他詳細的資訊，包括指針、匯集清單或相關的更新。每家公司對會議的容忍度都或高或低，不盡相同。
③ 未來關鍵結果預測
「你的團隊應該知道哪些即將發生的事情，是他們可以協助或準備的？」
「為什麼對我們達成OKR 能力的信心度下降？」
「有人能幫忙嗎？」
「我們準備好迎接重要的新工作了嗎？」
④ 健康指標
當團隊努力追求卓越時，選擇1到5件你想維繫的事項，「有什麼是搞砸後無法承受的？」，「與客戶的關鍵關係？」，「程式穩定性？」，「團隊幸福感？」，當事情開始偏離正軌時，立刻做個記號並討論。
- 將會議定調為團隊互助保持專屬節奏
1
OKR 的精神是“設定不容易達到的目標”，相信你的團隊會在日常工作中做出不錯的選擇。將會議的基調定為正向的鼓勵團隊成員互相幫助，如果員工把 OKR 當成「例行公事」就失去挑戰性了。若不想員工喪失新鮮感、執行力，你可以用這樣的方式來鼓勵員工，“只要設立比上一季進步的目標或關鍵結果，多小都可以”。
2
你可以透過日常活動或是視訊來舉行慶祝活動，你也可以在進度報告郵件裡或在協同作業時舉行。只要設定好並舉辦慶祝活動，要如何進行都可以有彈性。
3
向團隊承諾、彼此互相承諾、向共同的未來承諾，並且每週都重申誓言。
本文來源——健峰企管集團資深顧問師 李正芳老師
《如何讓OKR（敏捷式目標與關鍵管理）能成功導入企業落地執行，為企業帶來翻倍獲利》